安徽省中医药健康产业人才现状调研及对策研究(2)

2.5 人才发展：晋升难度相对较高，影响积极性 目前中医药健康产业的人才较为聚集在医院、学校以及药品企业处，作为规模较大的组织，人员的晋升均面临一定的门槛。以医院与学校为例，中医药人才的晋升需要论文、课题等科技创新成果。但是，在对医院和学校的调研中，被调研者反映，中医药类课题（如自科基金等） 数量较西医类课题的数量为少；中医药更偏重于对实践的总结与积累，因此创新的难度比西医更高（西医可通过实验室实验进行创新）；中医药论文发表难度更高，一方面是因为高等级的中医药专门期刊的数量少（且均集中在国内），另一方面，普通医学类期刊对中医药类期刊的接受度较低。上述的原因，使得中医药类人才的晋升难度较高，上文中所对比的芜湖中医院、弋矶山医院、芜湖第一人民医院高级职称的占比可作为佐证。

2.6 人才引进：行业优秀人才较少，普通城市吸引人才难度高 尽管每年国内高等院校培养大量的应届毕业生，但是能称之为行业优秀人才的数量仍然较少。芜湖作为国内中等城市的代表，具有一定的成熟人才吸引能力，但根据本文作者的调研，医院、学校所引进的人才，以省内其他城市引进，或低层级的县域引入为主；同时，市内的优秀人才存在一定的向上流动的情况，并且流动率有增长的迹象。

3 中医药健康产业人才的发展策略

基于国家对中医药健康产业及相关人才发展的部署，以及对中医药健康产业人才的实际调研，提出相应的发展策略，主要包括人才体系，人才培养、人才发展、人才监管、人才拓展等五个方面。

3.1 人才体系 中医药健康人才体系的建设，应建立起教学、医疗、药品与保健品研发与生产、健康养生服务等在内的体系化人才队伍，不仅满足居民的常规医疗需求，并且可充分发挥中医药在日常健康养生等方面的优势，提升人民群众的身体健康水平[8]。

3.2 人才培养 中医药健康人才的培养，应建立起校内培养、工作环节培养、培训机构培养等多种培养方式结合的模式。其中，校内培养需结合社会实际的需求，在专业设置，课程设置等方面不断进行优化，同时强化实践环节的建设，包括延长实习环节的时间（暑期实习与毕业实习等）、根据就业方向从原有的校医联动为主，向校医联动与校企联动相结合的方向转变，匹配当前毕业生去企业的数量较多的特点，亦实现梯级人才体系建设目标。工作环节培养，尤其是医院内的人才培养，需充分借鉴传统中医师徒相授的培养机制，通过在医院内建立知名中医工作室等方式，开展持续稳定的培养工作。

3.3 人才发展 中医药健康人才的发展，尤其是体制内人员的发展（教师、医师等），应结合中医药健康产业本身的特点，构建合理评估与晋升体系，例如强调实践环节的考评，而弱化对论文与课题的考评；又例如，在国家职称序列之外，构建各个医院自有的职称序列（如名医等），从而在不保持国家职称评定体系的基础上，提升人才的积极性[9]。

3.4 人才监管 中医药健康人才的监管，主要针对社会机构的人才监管。一方面应建立认证制度，对于各类型中医相关机构采用持证上岗的制度，确保相关服务人员拥有必须的技能；另一方面，构建有效的举报与处理机制，对居民在接受相关机构提供的中医药健康服务中所遭遇的问题，进行及时处理，确保产业健康有序的发展[8-9]。

3.5 人才拓展 中医药健康人才的拓展，主要是在落实国家关于医师可多点执业的基础上，支持并鼓励正规医疗机构的医生，正规教学机构的教师实现能力输出，从而提升全社会中医药健康事业的服务水平，并获得相应激励，提升人才的稳定性。一方面，可借助互联网平台，与广大的居民开展互动，为居民提供有效的中医药健康服务；另一方面，可在社会机构中进行兼职，带动各社会机构服务水平的提升[8-9]。

[1]刘佳，尚莉丽，耿晴晴，等.安徽省中医药人才发展现状与对策研究[J].中国农村卫生事业管理，2017，37（5）:511-513.

[2]文理，刘巍，顾植山，等.近十年中医的阴阳五行研究发展概况及评论[J].中华中医药杂志，2009，24(11):1483.

[3]薛公忱.也谈中医中药的疗效[J].南京中医药大学学报，2006，7(4):189.

[4]杨建宇，李杨，王兴，等.孙光荣教授运用中和理论治疗不寐的学术经验点滴[J].光明中医，2011，26(6)：226.

[5]芜湖中医院.芜湖中医院简介[EB/OL].

[6]弋矶山医院.弋矶山医院简介[EB/OL].

文章来源：《安徽农学通报》 网址: http://www.ahnxtbzz.cn/qikandaodu/2021/0119/459.html